17 Apr

L’articulation SIRH et Digital RH

Publié par Philippe Le Gal  - Catégories :  #université

 

Partager une même vision du "Digital RH", c’est d’abord  comprendre le "Digital".

Le digital est créateur de ruptures et de transformations. Cette nouvelle donne digitale, porte en soi un changement de paradigme  qui nous plonge dans l’ère du collaboratif et de l’accessibilité. Les outils digitaux ont modifié les usages et les pratiques individuelles, c’est désormais une évidence.

 

La vitesse et l’immédiateté :  Les positions d’une entreprise peuvent être remises en cause très rapidement, certaines entreprises leaders sur leur segment d’activité ont vu très rapidement fondre leurs parts de marché. C’est l’effet disruptif de la vague numérique avec sa cohorte de nouveaux modèles. Avec  Uber nous sommes en relation directe avec le chauffeur de taxi via son smartphone et de la même façon pour  Blablacar, une relation directe s’établit  avec son covoitureur. En pratique en entreprise, cela se traduit par le mode collaboratif.

 

L’irruption du big data : La gestion de l’information, son contrôle, sa collecte et son analyse deviennent des enjeux essentiels  pour toute l’économie. Le big data sera utilisé largement dans le recrutement : « le big data n’émerge pas maintenant, mais il se met en place. Demain, on est déjà en train de le construire aujourd’hui »

 

Une start-up qui s’appelle SOMA créée en Allemagne depuis environ 2 ans vise les entreprises et propose un service de mesure des risques psycho-sociaux et la qualité de vie au travail. Elle propose de :

  • scanner le taux de stress sur la voix des collaborateurs
  • mesurer la qualité de sommeil
  • donner une cartographie du monde réel et du taux de stress dans l’entreprise

 

L’accroissement de l’espace / la globalisation : Le tempo global de l’activité économique s’est accéléré, l’alliance du numérique et de la mobilité permettant  d’acheter des produits ou services à toute heure du jour et de la nuit et de n’importe où. L’entreprise se voit ainsi imposer des flux d’activité non-stop. Un nouveau rapport au temps et à l’espace professionnel. Dans la catégorie recrutement, Visio talent filme par webcam le recruteur et le candidat pour pouvoir réaliser un entretien d’embauche à distance. Le modèle des sites de rencontres comme Tinder ont été repris pour le concept de la sélection rapide « j’aime-j’aime pas », ce qui ferait penser que l’on choisit son entreprise comme on recherche l’amour. Ainsi l’entretien d’embauche est le premier rendez-vous déterminant entre le recruteur et le candidat où le coup de foudre doit avoir lieu.

En amont, les façons d’apprendre, de se former, ont également changé. En démultipliant les sources de savoir et en les rendant accessibles gratuitement et dans le monde entier – via les MOOC(Massive Online Open Course). Les systèmes éducatifs traditionnels sont bousculés.

 

De nouveaux métiers se profilent, et le  principal domaine de changement : la technologie et le digital .

- Community manager est un poste qui émerge depuis la création des réseaux sociaux notamment les réseaux sociaux d’entreprises.

- Data miner/ data scientiste : il valorise l’ensemble des données pour en faire un levier de création de valeur pour l’entreprise. Il analyse des masses de données hétérogènes, éventuellement non structurées, pour en extraire de la connaissance utile à l’optimisation des offres et services de l’entreprise.

- Data analyste : il gère la création de bases de données en fournissant un appui analytique à la conduite d’exploration de données et à l’analyse en créant des algorithmes pour la recherche de données.

 

Des changements dans les usages des job-boards et les réseaux sociaux, les recruteurs doivent apprendre à travailler et achever leurs objectifs en analysant les comportements et l’information qui concernent les candidats.

Un modèle qui émerge, le modèle prédictif; exemple les entreprises récupèrent les informations, les mouvements et les compétences des collaborateurs d’un réseau social externes notamment Linkedin afin de prévoir la mobilité externe et interne.

La gestion de l’image, de la réputation : cette question a toujours existé mais aujourd’hui, la dimension est différente émergence de nouveaux métiers de la surveillance de l’image, notamment autour de la e-reputation de l’entreprise.

« il faut prendre en compte les mutations et accepter que le monde est en train de changer.»

 

Digital RH & SIRH :  En identifier les enjeux

Le SIRH est de fait au cœur du « village planétaire », avec un fort développement  de la dimension participative. Les réseaux sociaux d’entreprises, généralistes ou professionnels vont porter l’expansion des futurs SIRH.  Nous sommes devant une profonde mutation.

Repenser les approches en y intégrant le travail collaboratif et l’innovation participative pour les ancrer durablement dans l’ADN de l’entreprise :

 

1. De nouvelles manières de travailler : les leviers de la collaboration et du partage

Favoriser le  développement des échanges transverses et la mise en commun des idées, via le déploiement d’un Réseau Social d’Entreprise (RSE) cohérent avec la stratégie de la DRH et intégrant une gouvernance adaptée.

 

2. Séduire, fidéliser et développer les talents :

- Proposer une gestion des talents qui associe développement individuel et réussite collective de l’entreprise (La Reconnaissance)

- Cultiver une véritable culture du client interne et externe (Evaluation de la Marque Employeur)

- Investir le Marketing RH pour réaliser une réelle promotion de ses services

 

Que faisons-nous de nos données RH ?

- Saisir l’opportunité de la « datafication » des RH  en s’équipant de nouveaux systèmes de pilotage , développer les modèles prédictifs pour :

  1. Améliorer et anticiper l’évolution des métiers de l’entreprise et capter l’éclosion des nouvelles compétences et enfin faire du Prévisionnel dans la GPEC
  2. Aller sur le terrain de la prévision des comportements des collaborateurs, à travers des corrélations entre engagement/performance/fidélisation/mobilité interne

- De même, les RH prédictives peuvent aider à formaliser d'autres corrélations, "le coût du recrutement avec la satisfaction du client par exemple".

« La difficulté n’est pas de voir ce que personne n’a jamais vu mais de penser comme personne n’a jamais pensé au  sujet de quelque chose que tous voient »

Arthur Schopenhauer

Cette analyse a été produite lors des Universités de Printemps du SIRH les 19 et 20 Mars 2015.

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