11 Jun

SIRH : le retour sur investissement est assuré

Publié par Linda GROULT  - Catégories :  #publications

 

Plusieurs leviers d’action influencent les coûts du SIRH :
– l’externalisation ;
– la technologie SaaS ;
– ERP vs best of breed ;
– l’e-RH ;
– l’organisation en CSP ;
– la dématérialisation du dossier salarié.

 

L’externalisation

 

Les coûts internes varient principalement selon le mode d’organisation et l’effectif du SIRH tandis que les coûts en mode externalisation varient selon le nombre de salariés de l’entreprise. Les coûts externes semblent plus élevés au premier abord, cependant les prestataires peuvent réaliser des économies d’échelle (exemple : le nombre total d’impression de bulletins de paie) et en faire bénéficier leurs clients.
De ce fait, le degré d’externalisation choisi a une incidence sur la nature et le niveau des coûts, l’externalisation étant un levier d’action sur les coûts mais la décision d’externaliser ou non dépend souvent de la stratégie d’entreprise.

 

La technologie SaaS

 

La technologie Software as a Service est une technologie qui permet une certaine diminution des coûts du SIRH car elle permet de mutualiser le paramétrage entre plusieurs clients pour la partie standard de la solution. Pour chaque évolution demandée par un client, l’éditeur étudie si elle bénéficie à l’ensemble des autres, une montée de version se réalise pour l’ensemble des clients.


ERP vs best of breed


Dans le cas d’un ERP, le coût initial sera plus élevé qu’un outil best of breed mais il comprend  plus de domaines fonctionnels et ne nécessite pas la création de plusieurs interfaces. En revanche, les montées de version sont beaucoup plus lourdes à mettre en oeuvre et le coût est élevé. Le paramétrage des ERP est également plus complexe et est souvent réalisé en interne ou en TMA ce qui influence aussi les coûts.
Les outils best of breed ont une couverture beaucoup plus restreinte et ne concernent que le domaine fonctionnel des ressources humaines. Ces types d’outils sont plus simples à mettre en oeuvre et moins contraignants au niveau du paramétrage. De ce fait, le coût initial est moins important, néanmoins, les interfaces avec d’autres outils et notamment la paie et le reporting sont nécessaires à mettre en place et engendrent des coûts supplémentaires.
En définitive, la part de paramétrage, le besoin d’interfaces et la possibilité de mutualisation sont les facteurs essentiels dans la variation des coûts.

 

L’e-RH

 

L’e-RH est un excellent vecteur pour diminuer les coûts de saisie. Il permet d’automatiser des tâches à faible valeur ajoutée comme la saisie des congés, les entretiens, la saisie du plan de formation, etc. Ainsi, le temps passé par les personnes de la fonction RH à saisir des éléments n’est plus nécessaire. Les directions peuvent donc rationaliser les effectifs ou bien réaffecter le temps de ces personnes sur des fonctions d’analyse. Mais ce qui n’est pas évalué clairement est le temps occasionné au niveau des opérationnels. Ce temps est éventuellement compensé par des restitutions du SIRH qui évitent une double saisie des congés par exemple.

 

L’organisation en CSP

 

L’organisation en CSP influence les coûts car il y a une mutualisation des services paie décentralisés en un service commun. L’organisation en CSP peut également être mise en place sur d’autres processus comme la gestion administrative de la formation.
Cette organisation RH permet une diminution du nombre de personnes ce qui favorise la diminution des coûts. Elle a pour conséquence :
– l’harmonisation des procédures ;
– la montée en compétences des gestionnaires ;
– la centralisation dans un lieu commun.

 

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